Fragen und Antworten im Umgang mit dem Corona-Virus

Darf ich zu Hause bleiben, weil ich befürchte, mich bei der Arbeit anzustecken? Darf ich meinen bereits geplanten Urlaub zurückgeben? Was kann ich denn dann machen, damit mein Kind betreut ist? Wir haben Fragen und Antworten zum Umgang mit der aktuellen Situation zusammengestellt.

Fragen und Antworten im Umgang mit dem Corona-Virus

Muss ich im Home Office meine Kinder betreuen?

Hier vertritt die EVG eine klare Position: Nein. Home Office bedeutet Arbeit, nur eben nicht am üblichen Arbeitsplatz. Insofern kann von der/dem Beschäftigten nicht verlangt werden, nebenbei die Kinder zu betreuen. Nur Du als Arbeitnehmer*in kannst entscheiden, ob Dir eine Kinderbetreuung im Home Office möglich ist oder nicht. Hier kommt es auch immer auf den Einzelfall an. Der Arbeitgeber kann das jedenfalls nicht pauschal verlangen. Wenn Dein Arbeitgeber das anders sieht, wende Dich an deinen EVG-Betriebsrat.

Inzwischen hat der Arbeitgeber klargestellt, dass auch im Homeoffice die gesonderte Arbeitsbefreiung in begründeten Ausnahmefällen für Kinderbetreuung und Pflegetätigkeit genutzt werden kann; in diesen Fällen muss diese durch Sie bei der Führungskraft mit Begründung beantragt werden.

Welche Regelungen gibt es für den Fall, dass ich pflegebedürftige Angehörige betreuen muss?

Mit dem Pandemieschutzgesetz II (Zweites Gesetz zum Schutz der Bevölkerung bei einer epidemischen Lage von nationaler Tragweite) wurde im Mai eine Akuthilfe beschlossen. Wer Corona-bedingt Angehörige pflegt oder die Pflege neu organisieren muss, erhalt nun mehr Unterstützung. Bis Ende September gelten folgende Regelungen:

  • Bis zu 20 Arbeitstage können Angehörige bei einer akut auftretenden Pflegesituation bezahlt der Arbeit fernbleiben (bisher ging das für zehn Tage).
  • Das Pflegeunterstützungsgeld kann ebenfalls bis zu 20 Arbeitstage in Anspruch genommen werden, wenn die Pflege aufgrund von Corona-bedingten Versorgungsengpassen zu Hause erfolgt (auch hier lag die Grenze zuvor bei zehn Tagen).

Auch Pflegezeit und Familienpflegezeit wird flexibler gestaltet. Pflegende Angehörige sollen so leichter eine Freistellung von sechs Monaten (Pflegezeit) beziehungsweise 24 Monaten (Familienpflegezeit) in Anspruch nehmen oder nach einer Unterbrechung wieder aufnehmen können, sei es vollständig oder wenn sie in Teilzeit arbeiten.

Hier fordern wir gemeinsam mit dem DGB, dass ein entsprechender Freistellungsanspruch analog zur Kinderbetreuung auch für Beschäftigte geschaffen werden muss, die in ihrer Familie plötzlich Pflegeaufgaben übernehmen müssen, weil Einrichtungen der Tages- und Nachtpflege oder für Behinderte schließen mussten – also für die gesamte Länge der Schließung der Einrichtung in der Höhe von mindestens 80 Prozent des Nettoentgelts.

Die EVG ist mit der Deutschen Bahn AG und anderen Arbeitgebern unseres Organisationsgebietes im Gespräch, um weitergehende Regelungen zu vereinbaren.

Darf ich zu Hause bleiben, weil ich befürchte, mich bei der Arbeit anzustecken?

Die Befürchtung vor Ansteckung allein reicht nicht aus, der Arbeit fernbleiben zu können. Beschäftigte dürfen der Arbeit nur fernbleiben, wenn sie tatsächlich arbeitsunfähig sind. Ansonsten sind sie zur Arbeit verpflichtet. 

Die reine Angst davor, bei der Arbeit oder auf dem Weg dorthin krank zu werden, führt also nicht dazu, dass man nicht zur Arbeit erscheinen muss. Es gehört zum allgemeinen Lebensrisiko, sei es bei der Arbeit oder in der Freizeit, sich zu verletzen oder sich mit einer Krankheit anzustecken.

Muss mein Arbeitgeber Desinfektionsmittel zur Verfügung stellen?

Der Arbeitgeber hat gegenüber seinen Beschäftigten eine arbeitsvertragliche Schutz- und Fürsorgepflicht. Deshalb muss er dafür sorgen, dass Erkrankungsrisiken und Gesundheitsgefahren im Betrieb so gering wie möglich bleiben. Je nach Art des Betriebes – etwa in einem Betrieb mit viel Kundenkontakt – kann aus der Schutzpflicht eine konkrete Verpflichtung folgen, zum Beispiel Desinfektionsmittel zur Verfügung zu stellen. Zudem sind Arbeitgeber verpflichtet, ihre Beschäftigten in Bezug auf die einzuhaltenden Hygienemaßnahmen und Schutzvorkehrungen zu unterweisen.

Solche Hygieneanweisungen seitens des Arbeitgebers, die in aller Regel Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer*innen im Betrieb berühren, sind mitbestimmungspflichtig nach § 87 Nr.1 und Nr. 7 BetrVG und § 75 Abs. 3 Nr. 11 und 15 BPersVG.

Der jeweiligen Interessenvertretung ist daher zu empfehlen, sich sehr schnell gemeinsam mit dem Arbeitsschutzausschuss nach § 11 Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) die Gefährdungslage im Betrieb zu beraten. Die gemeinsame Sitzung sollte dazu genutzt werden, um die Reihenfolge und Arbeitsteilung zu Gefährdungs-beurteilung, Unterweisung, Betriebsanweisung, genereller Information und möglichen Maßnahmen (persönliche Schutzausrüstungen) zügig in Gang zu setzen.

 

Auch die Biostoffverordnung gibt Handlungsspielräume für die Interessenvertretungen.

Darf ich meinen bereits geplanten Urlaub zurückgeben?

Arbeitnehmer dürfen ihren bereits genehmigten Urlaub nicht einfach zurückgeben, weil man aktuell nicht verreisen darf. Rein rechtlich haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Vereinbarung getroffen, an die im Regelfall beide gebunden sind. Dennoch darf der Arbeitgeber natürlich gefragt werden, ob eine Verlegung möglich ist. Beide Seiten sollten an einer einvernehmlichen Lösung interessiert sein, da es zukünftig ja auch zu der Situation kommen kann, dass der Arbeitgeber auf das Wohlwollen des Arbeitnehmers angewiesen ist, wenn es um die Verlegung von bereits genehmigtem Urlaub geht.

Was passiert, wenn in meinem Betrieb oder Unternehmen Kurzarbeit angezeigt wird?

Kurzarbeit kann ein Mittel sein, um Beschäftigung zu sichern, wenn es in einem Unternehmen erhebliche wirtschaftliche Einbußen gibt. Hierbei ist der Betriebsrat nach § 87 BetrVG zwingend zu beteiligen. Die EVG hat hierfür bereits Muster-Betriebsvereinbarungen zur Verfügung gestellt. 
Sollte Kurzarbeit vereinbart werden, springt die Arbeitsagentur ein und zahlt Kurzarbeitergeld für die Zeit des Arbeitsausfalls.

Mit ihrem Notfallpaket hat die Bundesregierung den Zugang zu Kurzarbeitergeld erleichtert. Die Anmeldung von Kurzarbeit ist jetzt bereits möglich, wenn 10 Prozent der Beschäftigten von Arbeitsausfall betroffen sind (sonst: 30 Prozent). Bisher wurde verlangt, dass die Spielräume von Arbeitszeitkonten genutzt werden, jetzt soll auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden vor Zahlung des Kurzarbeitergeldes verzichtet werden. Auch Leiharbeitnehmer*innen und Leiharbeitnehmer können Kurzarbeitergeld beziehen. Die Sozialversicherungsbeiträge, die Arbeitgeber normalerweise für ihre Beschäftigten zahlen müssen, soll die Bundesagentur für Arbeit künftig vollständig erstatten.

Regulär beträgt das Kurzarbeitergeld 60 Prozent des pauschalierten Netto-Entgelts; lebt ein Kind im Haushalt, beträgt es 67 Prozent. Der Koalitionsausschuss hat sich am 22. April darauf geeinigt, diesen Satz befristet und gestaffelt anzuheben:

  • Nach vier Monaten auf 70 bzw. 77 Prozent
  • Nach sieben Monaten auf 80 bzw. 87 Prozent

Die EVG begrüßt diese Erhöhung, sieht aber in der Staffelung eine unnötige Verzögerung. Gemeinsam mit dem DGB hatten wir eine sofortige und generelle Anhebung auf 80 bzw. 87 Prozent gefordert.

Die EVG hat mit der Anlage 4 zum BasisTV eine tarifliche Vereinbarung geschaffen, die den Arbeitgeber zur Aufstockung dieser Beträge auf 80 % des Bruttomonatsentgelts bzw. maximal auf die Höhe des pauschalierten Nettoentgelts verpflichtet. Mit der DB AG haben wir jetzt vereinbart, dass in Betrieben, für die der Demografie-Tarifvertrag nicht gilt, „eine Regelung, orientiert an den im Konzern bestehenden tarifvertraglichen Regelungen, kurzfristig ergänzt“ wird. Entsprechende Vereinbarungen streben wir für unser ganzes Organisationsgebiet an.

Anfang Mai haben wir hierbei einen ersten Meilenstein erreicht. Für unsere Mitglieder bei Abellio, WestfalenBahn, Keolis und den Transdev-Unternehmen konnten wir eine tarifvertragliche Aufstockung des Kurzarbeitergeldes auf 90 Prozent des Nettoentgeltes vereinbaren.

Darf der Arbeitgeber mich nach Hause schicken?

So, wie der*die Arbeitnehmer*in grundsätzlich zur Arbeit verpflichtet ist, muss der Arbeitgeber den*die Arbeitnehmer*in grundsätzlich beschäftigen. Solange er arbeitsfähig ist, muss und darf er im Betrieb tätig sein. Der Arbeitgeber darf ihn erst nach Hause schicken, wenn er der Meinung ist, dass der*die Beschäftigte nicht arbeitsfähig ist.

Auch eine Zwangsbeurlaubung unter Fortzahlung der Vergütung kommt grundsätzlich nicht in Frage. Urlaub und Überstundenabbau sind nur dann möglich, wenn der*die Arbeitnehmer*in dies beantragt, also nicht gegen dessen Willen.

Entschließt sich der Arbeitgeber aus freien Stücken, den Betrieb vorübergehend zu schließen, kann er dies natürlich tun. Er muss dann aber das Entgelt weiterzahlen und darf auch nicht auf die Überstundenkonten zurückgreifen.

Darf ich Homeoffice annehmen bzw. machen?

Sofern im Betrieb eine Regelung zum Home-Office besteht, kann der Arbeitgeber im Rahmen der bestehenden Regelungen seine Beschäftigten auch ins Home-Office schicken, damit sie von dort arbeiten. Auch hierbei gelten wie immer die tariflichen Regelungen in Verbindung mit den gesetzlichen Vorgaben. Ein grundsätzlicher Anspruch leitet sich aus der Zeit während der Corona-Pandemie nicht ab. 

Darf mein Arbeitgeber mich fragen, woran ich erkrankt bin?

Der Arbeitgeber hat kein Recht darauf zu erfahren, woran ein*e Arbeitnehmer*in erkrankt ist. Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung attestiert nur, dass der Beschäftigte seine Tätigkeit nicht ausüben kann und wie lange dies voraussichtlich dauern wird. 

Nur das ist für den Arbeitgeber maßgeblich. Mehr muss er nicht wissen, deswegen darf er auch nicht mehr wissen.

Was ist, wenn die zuständige Behörde den Betrieb dichtmacht?

Eine solche Maßnahme, wie sie in Italien bereits vorgekommen ist, ist grundsätzlich auch in Deutschland möglich. Das Arbeitsministerium geht davon aus, dass es sich um einen Fall des Betriebsrisikos handelt.

Die Arbeitnehmer*innen behalten ihren Entgeltanspruch, auch wenn sie nicht arbeiten können. Dies bestätigte ein Sprecher des Bundesarbeitsministeriums auf Anfrage des Redaktionsnetzwerks Deutschland.

Wie sieht es mit meinem Lohnanspruch aus, wenn ich selbst in Quarantäne bin?

Nach dem Infektionsschutzgesetz kann die zuständige Behörde ein Beschäftigungsverbot erlassen, wenn bei einem Beschäftigten der Verdacht besteht, dass er eine ansteckende Krankheit hat oder er einen Krankheitserreger in sich trägt.

Dieses Beschäftigungsverbot führt dazu, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer grundsätzlich nicht mehr arbeiten dürfen und damit auch ihren Lohnanspruch verlieren. 

Trotzdem muss der Arbeitgeber für die Dauer von sechs Wochen den Lohn weiterzahlen, weil es das Infektionsschutzgesetz so vorsieht. Dieses Geld kann er sich aber vom Gesundheitsamt zurückholen. 

Weigert sich der Arbeitgeber, den Lohn während der Quarantäne zu zahlen, können sich Beschäftigte auch direkt an das Gesundheitsamt wenden und erhalten ihr Geld von dort. Nach Ablauf der sechs Wochen besteht ein Anspruch auf Entschädigung in Höhe des Krankengeldes.

Was müssen Betriebsräte jetzt beachten?

Grundsätzlich ist natürlich auch in einer Pandemie-Situation die Mitbestimmung nicht ausgehebelt. Bei allen mitbestimmungsrelevanten Themen und Sachverhalten sind die Betriebsräte weiterhin zwingend mit einzubinden. Denn die Rechtsprechung unterscheidet zwischen Eil- und Notfällen. Notfälle liegen vor, wenn „jetzt in der Minute“ Maßnahmen zu ergreifen sind (z.B. bei Naturkatastrophen). In Eilfällen dagegen haben die Betriebsparteien zumindest einige Stunden Zeit, sich vorzubereiten.

Die Mitbestimmung bezieht sich auch auf Maßnahmen gegen die Pandemie selbst. Hygieneanweisungen berühren in aller Regel Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer*innen und sind somit mitbestimmungspflichtig nach § 87 Nr.1 und Nr. 7 BetrVG und § 75 Abs. 3 Nr. 11 und 15 BPersVG. 

Wie sieht es aber mit der Beschlussfähigkeit von Betriebsratsgremien aus? Grundsätzlich verlangt das Betriebsverfassungsgesetz, dass BR-Sitzungen Präsenzveranstaltungen sind. Gerade die sind aber praktisch nicht mehr möglich, wenn sie gesundheitliche Gefahren für die Betriebsratsmitglieder mit sich bringen. Die EVG empfiehlt daher, in diesem Fall ausnahmsweise auf Video- oder Telefonkonferenzen zurückzugreifen. Dies empfiehlt inzwischen auch das Bundesarbeitsministerium. Mehr Informationen hierzu haben wir in einem impuls zusammengestellt.

Was muss ich als Beamte*r beachten?

Für Beamt*innen stellen sich außerdem Fragen hinsichtlich ihrer Dienstpflicht. Dabei Maßgabe Nummer 1: Informieren Sie sich bei Ihrem Dienstherrn darüber, welche Verhaltensregeln Sie zu beachten haben. 

Wir haben auf einer eigenen Seite die wichtigsten Fragen und Antworten für unsere verbeamteten Kolleg*innen zusammengestellt.

Was muss ich als schwangere Frau beachten?

Das German Board and College of Obstetrics and Gynecology hat umfangreiche Ratschläge für schwangere Frauen und ihre Familien in einem FAQ zusammengestellt.

Antworten auf die gängigsten Fragen findet auf der Seite der Deutschen Gesellschaft für Gynäkologie und Geburtshilfe e.V.

Auf der Seite des DGB gibt es Informationen zum Thema: Mutterschutz in Zeiten des Coronavirus - Informationen für Schwangere und Stillende

Was muss ich als Auszubildende*r beachten?

Auf der Seite des DGB Rechtsschutz findet Ihr umfangreiche Informationen für Auszubildende.

Weitere Informationen gibt es auf dieser DGB-Seite: Azubis und Corona - Schutzschirm für Ausbildungsplätze

Kann ich von der Arbeit freigestellt werden, wenn ich einer Risikogruppe angehöre?

Beschäftigte, die einer Risikogruppe angehören, können, wenn sie durch das Ausüben einer Tätigkeit gefährdet werden, durch den betriebsärztlichen Dienst von der Arbeit freistellt werden. Die ausgefallene Arbeitszeit muss nicht nachgearbeitet werden. Der Arbeitgeber bleibt zur Zahlung des Entgelts verpflichtet.

Beschäftigte dieser Risikogruppen können vorübergehend zur Vermeidung der individuellen Gefährdung eine andere Tätigkeit wahrnehmen oder von Teilaufgaben entbunden werden. In solchen Fällen sollte die betriebliche Interessenvertretung hinzugezogen werden.

Der Arbeitgeber muss auf Wunsch dem Beschäftigten eine arbeitsmedizinische Vorsorge (Wunschvorsorge) ermöglichen. Als pragmatische Lösung könnten in der Notsituation arbeitsmedizinische Vorsorgen auch telefonisch durchgeführt werden.

Ergänzende Informationen vom DGB
Der Betriebsarzt kann Beschäftigte, die einer Risikogruppe angehören, bei einer Gefährdung durch das Ausüben einer Tätigkeit von der Arbeit freistellen. Der Beschäftigte kann, um die Gefährdungen abzuklären, vom Arbeitgeber eine Wunschvorsorge beim Betriebsarzt verlangen. Ein ärztliches Attest des Haus- oder Facharztes reicht nicht aus. Nach § 3 (1) 1 Arbeitssicherheitsgesetz gehört es zu den Aufgaben der Betriebsärzte, den Arbeitgeber und die sonst für den Arbeitsschutz und die Unfallverhütung verantwortlichen Personen hinsichtlich der Beurteilung der Arbeitsbedingungen zu beraten. Ändern sich diese Bedingungen aufgrund der Pandemiesituation, kann eine Neubewertung der Bedingungen erfolgen.

Der Beschäftigte kann jedoch auch vorübergehend zur Vermeidung der individuellen Gefährdung eine andere Tätigkeit wahrnehmen oder von Teilaufgaben entbunden werden. Oftmals ist keine generelle Freistellung von der Arbeit notwendig. Allerdings sollte in beiden Fällen die betriebliche Interessensvertretung hinzugezogen werden.

Die Notwendigkeit zur Freistellung ergibt sich aus der arbeitsmedizinischen Vorsorge zur Vermeidung von Gefährdungen der Beschäftigten.

Das Bundesarbeitsministerium stellt klar:
„Ein Arbeitgeber, der Arbeitnehmer, die arbeitsfähig und auch arbeitsbereit sind, rein vorsorglich nach Hause schickt, bleibt zur Zahlung der Vergütung verpflichtet (so genannter Annahmeverzug - § 615 S. 1 BGB). In diesen Fällen muss der Arbeitnehmer die ausgefallene Arbeitszeit auch nicht nachholen.“ (Quelle: www.bmas.de/DE/Presse/Meldungen/2020/corona-virus-arbeitsrechtliche-auswirkungen.html)